Analiza zatrudnienia obejmuje przeważnie badanie wielkości i struktury zatrudnienia, kwalifikacji zatrudnionych, wykorzystania czasu pracy oraz wydajności pracy, analiza płac polega zaś na badaniu struktury i wielkości wynagrodzeń, średniej płacy oraz związków dynamiki średniej płacy z wydajnością pracy. Badanie wielkości i struktury zatrudnienia odbywa się za pomocą wskaźników dynamiki i wskaźników struktury, a zakres tych badań zależy od potrzeb sprecyzowanych przez zarząd firmy. W analizie wielkości i struktury zatrudnienia należy mieć na uwadze zakres, rodzaj i wielkość zadań gospodarczych przedsiębiorstwa.
Kwalifikacje pracowników bada się na podstawie ich wykształcenia, przygotowania i umiejętności zawodowych, które się przyrównuje do zadań, jakie firma ma do wykonania, a celem tych badań jest ustalenie kierunków polityki kadrowej dotyczącej szkolenia, wymiany lub zwolnienia pracowników. Analiza wykorzystania czasu pracy obejmuje przede wszystkim ustalenie stopnia wykorzystania nominalnego czasu pracy, badania przyczyn nieobecności usprawiedliwionej i nieusprawiedliwionej oraz przestoje i straty czasu w okresie obecności pracownika w pracy. Często stosowanym miernikiem obrazującym ogólnie kwestię czasu pracy jest współczynnik wykorzystania nominalnego czasu pracy, który jest stosunkiem procentowym efektywnego czasu pracy do czasu nominalnego.
Badanie wydajności pracy polega na ustaleniu wskaźników charakteryzujących wydajność pracy, określeniu kształtowania się dynamiki tych wskaźników oraz ustaleniu czynników, które miały wpływ na zmianę wydajności pracy.
Analiza struktury sumy wynagrodzeń w określonym okresie polega na badaniu udziału jej poszczególnych części składowych (np. płace zasadnicze, płace uzupełniające, dopłaty) oraz według udziału grup zatrudnionych. Istotną sprawą jest ustalenie płacy przeciętnej dla wszystkich zatrudnionych i poszczególnych grup zatrudnionych oraz badanie dynamiki przeciętnej płacy. Związek między przeciętną płacą określonych grup pracowniczych a wydajnością ustala się za pomocą wskaźnika, nazywanego niekiedy wskaźnikiem opłacania wydajności pracy. Wskaźnik ten to stosunek przyrostu średniej płacy w określonym okresie do przyrostu wydajności pracy w tym okresie, często wyrażany w procentach. Wskaźnik ten powinien być mniejszy od jedności lub 100 jeżeli jest wyrażony w procentach, co oznacza wyższe tempo przyrostu wydajności pracy niż średniej płacy, a więc korzystną sytuację dla firmy.
Leave a reply